Vous êtes employeur et vous abondez le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) de vos salariés ? La Cour de cassation a rendu le 1er février dernier un arrêt qui devrait vous intéresser.

Elle a en effet jugé que la mise en place d’un taux unique d’abondement basé sur l’épargne des salariés ne suffit pas à garantir le caractère collectif. Or ce dernier est une condition essentielle pour bénéficier de l’exclusion de l’abondement de l’assiette des cotisations sociales.

On fait le point sur cet arrêt !

À NOTER

L’affaire en question porte sur un contrôle URSSAF ayant eu lieu entre 2013 à 2015. À l’époque, seul le PERCO existait, le PERECO ayant été créé par la loi Pacte de 2019. Cependant, les règles régissant l’abondement de l’employeur sont identiques dans les deux plans, et le PERECO est voué à remplacer le PERCO à terme. L’arrêt de la Cour de cassation semble ainsi transposable au PERECO.
 

L’abondement, un espace de liberté pour l’employeur

En tant qu’employeur, votre abondement au PERECO doit respecter certaines règles :

  • Il ne peut pas dépasser le triple des versements réalisés par vos salariés ;
  • Il ne doit pas dépasser 16 % du PASS, soit 7 418,88 € en 2024.

Vous pouvez décider de moduler le montant de l’abondement, à condition de respecter des règles à caractère général. Ainsi, vous pouvez moduler en fonction :

  • Des sommes versées dans les plans par vos salariés ,
  • Leur niveau de versement.

Attention, votre abondement ne peut en aucune façon se substituer aux éléments de rémunération de vos salariés, ni augmenter selon la rémunération de vos salariés.

L’enjeu est de taille : si vous respectez ces conditions, votre abondement bénéficiera d’un traitement social avantageux. Il sera exonéré de cotisations patronales de Sécurité sociale et des prélèvements et participations liés aux salaires.

L’affaire en question

L’URSSAF avait redressé une entreprise en lui reprochant l’absence de caractère collectif de l’abondement qu’elle avait mis en place. La société s’était alors pourvue en justice.

La Cour d’appel, saisie, donna raison à la société. Selon elle, l’abondement revêtait bien un caractère collectif :

  • Les versements des salariés étaient « prédéfinis en pourcentage du salaire de référence, selon deux tranches de revenus à 0,5 % du salaire de référence limité à un montant mensuel de 4 000 € et à 2,5 % du salaire de référence compris entre 4 000 et 18 535 € ;
  • Et l’abondement était, dans toutes les situations, égal à 100 % du versement effectué par le salarié.

La Cour de cassation valide le redressement : quels sont ses arguments ?

La Cour de cassation appuie son raisonnement sur les articles L. 3332-12 du code du travail, et l’article R.242-1-4 du code de la sécurité sociale (dans leur rédaction applicable au litige) pour rendre sa décision :

  • En application du premier de ces textes, la modulation éventuelle des sommes versées par l’entreprise au titre d’un plan d’épargne d’entreprise ne saurait résulter que de l’application de règles à caractère général. Elles ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du salarié croissant avec la rémunération de ce dernier ;
  • Selon le second texte, pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations, les contributions de l’employeur sont fixées à un taux ou à un montant uniforme pour l’ensemble des salariés ou pour tous ceux d’une même catégorie, sauf les cas particuliers qu’il énumère.

De quoi rappeler que les abondements ne sont exclus de l’assiette des cotisations sociales que lorsqu’ils revêtent un caractère collectif. Ce qui n’était pas le cas dans l’affaire en question, d’après la Haute juridiction.

Pourquoi ? « La mise en place d’un taux uniquement d’abondement de l’employeur en fonction du montant de l’épargne des salariés, lui-même plafonné à une somme déterminée en pourcentage de rémunération, a pour effet d’augmenter la part des versements complémentaires de l’employeur avec la rémunération du salarié en méconnaissance du caractère collectif que doit revêtir l’abondement de l’employeur ».

De quoi mettre en péril le raisonnement de la Cour d’appel qui avait estimé que l’abondement de l’employeur respectait les conditions exigées, « puisque le rapport entre le versement du participant et l’abondement de l’employeur est le même dans chaque situation ».

Attention, donc, à ne pas refaire la même erreur.